薪资福利制度说明
一、目的
1、 补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。
2、 从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。
3、 将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。
二、本制度的三大特征
1、 外部竞争性：
1) 指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。
2) 由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。
3) 同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。
2、 内部公平性：
1) 决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。
2) 所有员工都平等的适用该规则。
3、 激励性
1) 员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。
2) 岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。
3) 由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。
三、本制度的特点
1、 将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。
2、 将薪酬与公司的制度化建设结合起来。
3、 将薪酬与员工的职业发展结合起来。
4、 将薪酬与公司的福利结合起来。
5、 给员工创造一种公平的环境。
6、 员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。
7、 公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。
8、 企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。
l 薪资福利的结构
一、福利
1、福利的意义
1) 福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。
2) 福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。
2、福利与薪资
1) 薪资
I. 员工大多认为薪资是自己理所当然,且大多认为企业该支付给自己更多。
II. 即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。
2) 福利
I. 福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。
II. 有种意外获得的惊喜。即使很小的额度也能让员工获得很大的满足，加深与公司的感情。
3) 两者之间的关系
I. 十份的薪资,员工有不满意的地方.十一份的薪资,也不会让员工有很大的满意度。
II. 但是,即使拿出0.5份的薪资,再细化为若干份,在一年里以不同的形式、结合传统文化、体现人文关怀来发给员工，将获得数倍的满意度。
4） 本薪资福利制度将利用该社会学原理，将企业福利的全面性作为一个亮点。
4、 福利类别与结构
1) 法定福利：
I. 类别：四金或综合保险
II. 四金：上海市户口及持引进人才居住证可以享受。条件符合，员工试用期满公司为员工办理居住证。
III. 综合保险：外地户口，但不符合居住证要求。
2）企业福利：
I. 车贴、饭贴、公司宿舍。
II. 商业保险、带薪年休假、传统节日费、员工个人重要事项（生日、结婚等）、买房借款。
III. 外出培训、员工健身活动、旅游等。
IV. 细则后续出台。
二、薪资
1、 年薪构成
1) 月薪：岗位薪资+职等薪资
2) 奖金：
I. 年中奖金：由年中考核决定
i. 考核方式：工作绩效评估*行政考核*人力考核
ii. 工作绩效考核：各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经批准后，人力资源备案。
iii. 行政考核、人力资源考核：由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。
iv. 考核的综合组织和协调由人力资源部来做。
II. 年终奖：年终考核决定（与年中考核同）
III. 项目奖：根据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。
2、 月薪
1) 月薪结构：岗位薪资+职等薪资
2) 岗位薪资：
l 研发生产岗位划分
I. 岗位划分依据：以从事的主要工作内容为划分依据。包括以下几方面。
a) 工作内容本身的技术或管理上的复杂度
b) 工作内容的宽泛性
c) 工作性质的挑战性
d) 所耗费精力的程度
II. 岗位划分
a) 一等岗位：首席技术官
b) 二等岗位：研发生产总监
c) 三等岗位：生产经理 研发经理 质量经理 技术拓展经理
d) 四等岗位：生产主管 外协主管 课题主管 分析主管 QC主管 QA主管
e) 五等岗位：领班（生产） 组长（实验室） QC专员 QA专员
f) 六等岗位：技术员（生产）实验员（实验室）
g) 七等岗位：操作员、助理
III. 岗位级别划分：每等岗位内部，根据在岗人员的各种因素分成十级。主要考虑以下因素
1) 是否试用期。
2) 实际担负起应担职责范围的比率。（全部、决大多数、还是很少）
3) 在本公司担当该职位的时间长短。（半年为少、一年正常、两年为多）
4) 工作绩效表现情况。（全部、绝大多数、很少、没有）
5) 管理或技术或操作上的差错率、包括财务损失额大小（非常多、经常、偶尔、很少）
l 研发生产职等划分
i. 职等划分依据：以员工个人的、与从事的该岗位要求相关联的、各方面的实际情形为依据。包括以下几方面。
a) 相关岗位知识
b) 相关核心工作能力。
c) 相关技能
d) 相关工作经验
e) 服务本企业的年限
f) 对企业的贡献等为主要划分依据。
ii. 职等划分
a) 一等职位：特级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位可以达到。
b) 二等职位：高级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位可以达到。
c) 三等职位：中级职等，二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位可以达到。
d) 四等职位：初级职等，四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位可以达到。
iii. 职等级别划分：每等职位内部，又按照该职等员工，以上各方面的匹配程度分为十级。
l 岗位薪资、职等薪资，对照表（RMB.元）
u 岗位薪资对照表
一等岗位：4000-5000 每级100
二等岗位：3000-4000每级100
三等岗位：2200-3000每级80
四等岗位：1900-2500每级60
五等岗位：1600-2000每级40
六等岗位：1500-1800每级30
七等岗位：1200-1500每级30
u 职等薪资对照表
一等职位：3000-5000 每级200
二等职位：1500-3000每级150
三等职位：500-1500每级100
四等职位：500-1000每级50
l 在职员工岗位及级别的确定
a) 岗位及级别的确定标准：
现任各管理人员负责本部门各岗位级别对照标准（主要是工作内容方面，其他方面由人力资源负责）的制订。
b) 岗位及级别的申请
在职员工根据各级别标准写出自己相对应的实际情形，申请岗位和等级。申请岗位仅限目前实际从事工作内容相关的岗位。
c) 审核：
由现任各管理人员审核下属的申请。
d) 程序及复审：
人力资源部负责程序规范性以及内容实质性的复审。
e) 现场答辨
五等以上岗位须现场答辩，由人力资源组织，直接上级，公司高层主考。（程序待定）
f) 核准
五等以上岗位的确定，暂由公司最高层核准。
l 在职员工职等及级别的确定
u 主要方式：管理项目或技术项目实践的方式来申请
u 相关程序：
1、 申请书：岗位知识、核心合作能力、相关技能、实践成功经验为重点内容的格式申请书。员工应根据自己的知识和能力及潜力申请相应的职等和级别。
2、 计划：根据公司近期的运营目标、紧急结合已确定的岗位任务、在和直接上级充分沟通后，确定自己的管理（技术）项目、写出自己管理（技术）项目的目标、制定自己的管理（技术）推进进程表。
3、 辅导：直接上级负责辅导下属，这也是该上级申请职等时须被考核的项目。
4、 期限：申请期限为三个月，完成两个项目，至少有一个大的管理（技术）项目。
5、 项目总结：每一个项目结束，首先提交文字资料。包括建立的制度和程序、技术参数等。实际项目过程的记录和结果。与目标的对比。
6、 答辩：人力资源部组织答辩。是否通过答辩（即通过申请的职等）
7、 程序控制：人力资源部负责全程监控及程序规范性的审核。并提供全程的程序培训和辅导。
l 薪资确定与调整
u 调整方式
1) 个别方式：岗位晋升、职等晋升，按照以上程序操作。每位员工一年最多可申请两次。
2) 统一方式：年度调薪，根据国家指导规定及公司的经营状况，每年至少调整一次薪资参照系。
u 确定与调整程序
1) 新进员工：
人力资源部负责薪资谈判、人力部和分管总监共同决定新进员工薪资。主管级别以上员工须总经理核准。
2) 试用期满员工：
² 给付额度：根据员工的能力、知识、相关经验及其他任职资格相关要素与岗位的匹配程度，从而按以下额度支付试用薪资
a) 全额
b) 百分之九十
c) 百分之八十
d) 期满补发差额
² 提前转正或试用期满员工，根据试用期评估程序来执行薪资管理。
3) 岗位晋升、职等晋升员工：
按相关程序执行
4) 统一调薪
按相关制度执行
l 关于过渡阶段的薪资衔接
1、 申请的三个月内，原薪资不变。
2、 通过申请，按照申请的职等补发差额。
3、 未通过，公司根据其具体表现重新确定职等和级别
4、 未通过，原薪资不变。
5、 每位员工一年最多可申请两次。
一、目的
1、 补偿员工的劳动付出，激励员工充分发挥自己的能力和潜力。
2、 从制度上和程序上保障全体员工获得劳动报酬的权利、获得法定福利的权利、获得企业福利的权利。
3、 将企业的利益和员工的利益有机的结合在一起，企业给予那些全心投入工作、工作绩效优良、为企业创造价值的员工以足够的发展空间。
二、本制度的三大特征
1、 外部竞争性：
1) 指本公司的同名称岗位薪资水平与本地区、同行业、类似岗位相比，绝对值处于中上位置。
2) 由于每个公司招聘准入机制的松紧程度是不一样的，导致在岗人员的知识、能力、工作经验与岗位的匹配程度是有差别的，这种差别会体现在薪资绝对值上。
3) 同一岗位，不同公司在岗人员的工作绩效产出不一样，同一公司，同一岗位，不同在岗人员的工作绩效产出也不一样，这种差别也体现在薪资绝对值上。
2、 内部公平性：
1) 决定薪资的标准和程序对所有员工是统一的。
2) 所有员工都平等的适用该规则。
3、 激励性
1) 员工的薪资水平取决于员工的岗位和职等。
2) 岗位和职等的确定及调整取决于员工的申请、和实践过程和结果。
3) 由于岗位和职等晋升的巨大可能空间，必将激发那些勇于挑战自我、追求发展的优秀员工不断在业务上、技术上、管理上获得进步。公司的业务、技术、管理也在全体员工的晋升中获得了发展。
三、本制度的特点
1、 将薪酬与公司的业务、管理、技术发展结合起来。
2、 将薪酬与公司的制度化建设结合起来。
3、 将薪酬与员工的职业发展结合起来。
4、 将薪酬与公司的福利结合起来。
5、 给员工创造一种公平的环境。
6、 员工的岗位、职等、薪资自己靠自己自己的努力自己把握。
7、 公司不用再尴尬的面对员工的提薪要求。要提薪自己申请、作出计划、付诸行动、记录管理（技术）实践，效果证明。
8、 企业从此有了良好的机制。自动选人、筛人、留人、育人。
l 薪资福利的结构
一、福利
1、福利的意义
1) 福利是企业和员工之间感情的纽带。没有任何福利的企业，很难让员工对企业产生感情。
2) 福利是招聘人才、留住人才的必要条件。没有福利，对人才的吸引大打折扣，没有福利，稍有内外环境的变化，就有可能导致人才流失。
2、福利与薪资
1) 薪资
I. 员工大多认为薪资是自己理所当然,且大多认为企业该支付给自己更多。
II. 即使给所有员工增加百分之五到到百分之十的薪资增长幅度，这只能给员工带来短暂的满足，而心理长久的不满足却是不变的。
2) 福利
I. 福利，大多数员工认为是公司另外支付给自己的。
II. 有种意外获得的惊喜。即使很小的额度也能让员工获得很大的满足，加深与公司的感情。
3) 两者之间的关系
I. 十份的薪资,员工有不满意的地方.十一份的薪资,也不会让员工有很大的满意度。
II. 但是,即使拿出0.5份的薪资,再细化为若干份,在一年里以不同的形式、结合传统文化、体现人文关怀来发给员工，将获得数倍的满意度。
4） 本薪资福利制度将利用该社会学原理，将企业福利的全面性作为一个亮点。
4、 福利类别与结构
1) 法定福利：
I. 类别：四金或综合保险
II. 四金：上海市户口及持引进人才居住证可以享受。条件符合，员工试用期满公司为员工办理居住证。
III. 综合保险：外地户口，但不符合居住证要求。
2）企业福利：
I. 车贴、饭贴、公司宿舍。
II. 商业保险、带薪年休假、传统节日费、员工个人重要事项（生日、结婚等）、买房借款。
III. 外出培训、员工健身活动、旅游等。
IV. 细则后续出台。
二、薪资
1、 年薪构成
1) 月薪：岗位薪资+职等薪资
2) 奖金：
I. 年中奖金：由年中考核决定
i. 考核方式：工作绩效评估*行政考核*人力考核
ii. 工作绩效考核：各部门设定部门岗位考核项目和考核指标。考核方案经批准后，人力资源备案。
iii. 行政考核、人力资源考核：由行政部、人力部设计方案、记录数据和信息、最终评估。
iv. 考核的综合组织和协调由人力资源部来做。
II. 年终奖：年终考核决定（与年中考核同）
III. 项目奖：根据部门、岗位特点设置单项奖。如研发小试数量，中试，放大生产的收率等。
2、 月薪
1) 月薪结构：岗位薪资+职等薪资
2) 岗位薪资：
l 研发生产岗位划分
I. 岗位划分依据：以从事的主要工作内容为划分依据。包括以下几方面。
a) 工作内容本身的技术或管理上的复杂度
b) 工作内容的宽泛性
c) 工作性质的挑战性
d) 所耗费精力的程度
II. 岗位划分
a) 一等岗位：首席技术官
b) 二等岗位：研发生产总监
c) 三等岗位：生产经理 研发经理 质量经理 技术拓展经理
d) 四等岗位：生产主管 外协主管 课题主管 分析主管 QC主管 QA主管
e) 五等岗位：领班（生产） 组长（实验室） QC专员 QA专员
f) 六等岗位：技术员（生产）实验员（实验室）
g) 七等岗位：操作员、助理
III. 岗位级别划分：每等岗位内部，根据在岗人员的各种因素分成十级。主要考虑以下因素
1) 是否试用期。
2) 实际担负起应担职责范围的比率。（全部、决大多数、还是很少）
3) 在本公司担当该职位的时间长短。（半年为少、一年正常、两年为多）
4) 工作绩效表现情况。（全部、绝大多数、很少、没有）
5) 管理或技术或操作上的差错率、包括财务损失额大小（非常多、经常、偶尔、很少）
l 研发生产职等划分
i. 职等划分依据：以员工个人的、与从事的该岗位要求相关联的、各方面的实际情形为依据。包括以下几方面。
a) 相关岗位知识
b) 相关核心工作能力。
c) 相关技能
d) 相关工作经验
e) 服务本企业的年限
f) 对企业的贡献等为主要划分依据。
ii. 职等划分
a) 一等职位：特级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位可以达到。
b) 二等职位：高级职等，一等岗位、二等岗位、三等岗位、四等岗位可以达到。
c) 三等职位：中级职等，二等岗位、三等岗位、四等岗位、五等岗位位可以达到。
d) 四等职位：初级职等，四等岗位、五等岗位、六等岗位、七等岗位可以达到。
iii. 职等级别划分：每等职位内部，又按照该职等员工，以上各方面的匹配程度分为十级。
l 岗位薪资、职等薪资，对照表（RMB.元）
u 岗位薪资对照表
一等岗位：4000-5000 每级100
二等岗位：3000-4000每级100
三等岗位：2200-3000每级80
四等岗位：1900-2500每级60
五等岗位：1600-2000每级40
六等岗位：1500-1800每级30
七等岗位：1200-1500每级30
u 职等薪资对照表
一等职位：3000-5000 每级200
二等职位：1500-3000每级150
三等职位：500-1500每级100
四等职位：500-1000每级50
l 在职员工岗位及级别的确定
a) 岗位及级别的确定标准：
现任各管理人员负责本部门各岗位级别对照标准（主要是工作内容方面，其他方面由人力资源负责）的制订。
b) 岗位及级别的申请
在职员工根据各级别标准写出自己相对应的实际情形，申请岗位和等级。申请岗位仅限目前实际从事工作内容相关的岗位。
c) 审核：
由现任各管理人员审核下属的申请。
d) 程序及复审：
人力资源部负责程序规范性以及内容实质性的复审。
e) 现场答辨
五等以上岗位须现场答辩，由人力资源组织，直接上级，公司高层主考。（程序待定）
f) 核准
五等以上岗位的确定，暂由公司最高层核准。
l 在职员工职等及级别的确定
u 主要方式：管理项目或技术项目实践的方式来申请
u 相关程序：
1、 申请书：岗位知识、核心合作能力、相关技能、实践成功经验为重点内容的格式申请书。员工应根据自己的知识和能力及潜力申请相应的职等和级别。
2、 计划：根据公司近期的运营目标、紧急结合已确定的岗位任务、在和直接上级充分沟通后，确定自己的管理（技术）项目、写出自己管理（技术）项目的目标、制定自己的管理（技术）推进进程表。
3、 辅导：直接上级负责辅导下属，这也是该上级申请职等时须被考核的项目。
4、 期限：申请期限为三个月，完成两个项目，至少有一个大的管理（技术）项目。
5、 项目总结：每一个项目结束，首先提交文字资料。包括建立的制度和程序、技术参数等。实际项目过程的记录和结果。与目标的对比。
6、 答辩：人力资源部组织答辩。是否通过答辩（即通过申请的职等）
7、 程序控制：人力资源部负责全程监控及程序规范性的审核。并提供全程的程序培训和辅导。
l 薪资确定与调整
u 调整方式
1) 个别方式：岗位晋升、职等晋升，按照以上程序操作。每位员工一年最多可申请两次。
2) 统一方式：年度调薪，根据国家指导规定及公司的经营状况，每年至少调整一次薪资参照系。
u 确定与调整程序
1) 新进员工：
人力资源部负责薪资谈判、人力部和分管总监共同决定新进员工薪资。主管级别以上员工须总经理核准。
2) 试用期满员工：
² 给付额度：根据员工的能力、知识、相关经验及其他任职资格相关要素与岗位的匹配程度，从而按以下额度支付试用薪资
a) 全额
b) 百分之九十
c) 百分之八十
d) 期满补发差额
² 提前转正或试用期满员工，根据试用期评估程序来执行薪资管理。
3) 岗位晋升、职等晋升员工：
按相关程序执行
4) 统一调薪
按相关制度执行
l 关于过渡阶段的薪资衔接
1、 申请的三个月内，原薪资不变。
2、 通过申请，按照申请的职等补发差额。
3、 未通过，公司根据其具体表现重新确定职等和级别
4、 未通过，原薪资不变。
5、 每位员工一年最多可申请两次。
